Pode haver Pré-Contratação de Horas Extras?

Muitas empresas vêm adotando cada vez mais a prática de antes mesmo de iniciado o vínculo de emprego contratar junto ao salário base uma parcela a título de horas extras. Desse modo, por exemplo, a empresa oferece R$ 1.200,00 de salário base e mais uma parcela de R$ 400,00 a título de horas extras, sem que tenha ocorrido a prestação de qualquer hora suplementar.

Assim, o empregador desmembra o salário base do empregado em uma parte fixa e uma de horas extras para que possa exigir o cumprimento das mesmas quando quiser, mas sem ter o dever de pagá-las, uma vez que as paga junto ao salário pré-fixado.

Cumpre salientar que a necessidade de prestação de horas extras só pode ocorrer após iniciado o vínculo de emprego, posto que antes, empregado e empregador não sabem se o cumprimento será necessário. Assim, tal prática é claramente uma fraude, tanto que o TST em sua Súmula 199, I, declarou que a pré-contratação de horas extras é nula e ainda que os valores que são pagos sob tal pretexto estariam remunerando a jornada normal de trabalho, sendo devido o pagamento das horas extras com o respectivo adicional de no mínimo 50% em sua integralidade, como pode se ver abaixo:

SÚMULA Nº 199 – BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS

I – A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.

II – Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.

No entanto, se a pré-contratação ocorrer depois de iniciado o contrato de trabalho, ela será considerada totalmente lícita caso inexista a intenção de burlar a citada súmula: por exemplo, se o empregador realiza a contratação do funcionário e  após iniciado o vínculo de emprego ele realiza a contratação das horas extras em um curto período de tempo, a mesma poderá ser considerada nula.

Além disso, a ação judicial que visa o recebimento das horas extras devidas deve ser proposta em até 5 anos a partir da data em que foram suprimidas, sob pena da perda do direito de cobrança.

CONCLUSÃO:

Diante da pré-contratação de horas extras, antes da contratação do funcionário ou após um curto espaço de tempo da mesma, o empregado deve acionar o judiciário, postulando o pagamento correto de suas horas extras, uma vez que elas são garantidas por nossa Constituição, não podendo ser suprimidas por uma contratação totalmente ilícita e incompatível com os preceitos Constitucionais.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. – 11 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.

O Encerramento do Contrato de Experiência antes do Prazo Final

Ao contratar um novo colaborador, o empregador pode impor um contrato de experiência antes de contratá-lo como funcionário efetivo, o qual pode durar até 90 dias (art. 445, §ú, CLT), buscando evitar o pagamento de aviso prévio, caso opte por não efetivar o empregado ao final do contrato de experiência. Contudo, durante o contrato de experiência pode ser que o empregador ou o funcionário decidam extinguir tal contrato antes do prazo final, acarretando as seguintes hipóteses:

O rompimento antecipado do contrato por iniciativa do empregador dará ao empregado o direito de receber uma indenização equivalente a 50% dos dias que restavam para o fim do contrato, consoante ao que determina o art. 479 da CLT. Assim, se o contrato de experiência tinha prazo de 90 dias e é rescindido no 40o dia, por exemplo, o empregador deverá indenizá-lo pelos 25 dias restantes. Também serão devidas ao ex-empregado saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, saque do FGTS, horas extras e todos os possíveis adicionais existentes (insalubridade, periculosidade, noturno).

Neste caso acima, se a rescisão se der por motivo de força maior, a indenização mencionada será devida pela metade, conforme art. 502 da CLT.

Caso a iniciativa do rompimento venha do colaborador, ele ainda assim terá direito a receber todas as verbas mencionadas no tópico anterior. Contudo, será descontada das verbas que irá receber uma indenização equivalente a 50% dos dias que restavam para o fim do contrato, conforme o art. 480 da CLT.

Desta forma, tanto o empregador quanto o empregado devem ponderar os prós e os contras de rescindir o contrato de experiência antes do fim de seu prazo.

FONTE: CAPELOTTO, Lademir José. Cálculos Trabalhistas. – 3 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.

Entenda a diferença de Acúmulo de Funções e Desvio de Funções

Incialmente, é necessário distinguir Função de Tarefa ou Atribuição. De acordo com o que leciona Maurício Godinho, a Função pode ser compreendida como a soma de atividades, tarefas e/ou atribuições exercidas pelo empregado na empresa, constituindo assim um todo unitário. Já a Tarefa ou Atribuição é uma atividade única, um ato singular exercido pelo empregado no contexto de sua função, originando-a.

Tal diferenciação é extremamente importante, visto que o mero exercício de uma tarefa que corresponde a função diferente da exercida pelo trabalhador não constituí alteração funcional do empregado.

1. Acúmulo de Funções

O Acúmulo de Funções ocorre quando o empregado é contratado para exercer uma função X, mas seu empregador também solicita que ele exerça a função Y, juntamente com a função para a qual foi contratado, mesmo que tal função seja totalmente incompatível, sem qualquer aumento de salário. Por exemplo: A empresa X contrata Mévio para exercer a função exclusiva de cozinhar em seu buffet. Contudo, ele é incumbido de recepcionar os convidados das festas que ocorrem no local, sem qualquer aumento em seu salário, além de continuar trabalhando como cozinheiro.

Tal prática dá ao empregado o direito a um adicional ao seu salário, em razão da mudança do acordado em contrato pelas partes.

Este direito é assegurado pelo art. 13 da Lei 6.615/78, que determina analogicamente a CLT que o adicional salarial em decorrência do acúmulo de funções será de 10% a 40%, tendo como base a melhor função remunerada.

2. Desvio de Função

O Desvio de Função se dá quando o empregado é contratado para exercer função A, mas na realidade exerce função C, contudo sem perceber o respectivo salário da função C. Tal situação gera o direito do empregado de ser remunerado pela função C, fazendo jus às diferenças salariais entre o seu salário (de função A) e o salário de função C, o que também irá refletir nas verbas rescisórias as quais tem direito o empregado.

3. Conclusão

É totalmente descabido que o empregador atribua aos seus empregados funções alheias às contratadas, a fim de suprir déficits de funcionários, ou ainda pagar uma remuneração incompatível com a função exercida no caso do desvio de função, sem conferir-lhes o devido salário, merecendo a devida sanção determinada pela CLT e analogicamente pela Lei 6.615/78.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito,

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.