Tipos de Aviso Prévio e Formas de Cumprimento

O Aviso prévio é a comunicação da quebra do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo sem justo motivo (art. 487, CLT), [1] sendo que o prazo de antecedência que este aviso deve ter é de 30 dias para os empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Este prazo deverá ser acrescido de 03 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. [2]

Do prazo a maioria das pessoas já sabe, mas você sabia que existem 02 possibilidades legais para o cumprimento deste comunicado? São elas: aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Aviso prévio indenizado

Este tipo de Aviso Prévio ocorre quando o período é pago, seja pelo empregador ou pelo empregado, e não é trabalhado. Ele se dá em dois casos:

1. Quando a empresa demite o funcionário

Se a empresa não quer que o funcionário cumpra os 30 dias de trabalho, ela deverá pagar o salário integral deste período ao funcionário mesmo assim, sendo este o chamado “Aviso Prévio Indenizado”. Importante dizer que quem decide se o funcionário trabalhará durante este período ou se o receberá de forma indenizada é exclusivamente o empregador.[3]

2. Quando o funcionário pede demissão

Se o pedido de demissão partir do empregado e ele não puder ou não quiser trabalhar nos próximos 30 dias, ele deverá arcar com o valor deste aviso prévio (um mês de trabalho), o qual será descontado do valor referente ao acerto. [5]

Aviso prévio trabalhado

Neste caso, o empregado continua a exercer suas funções na empresa. Ele também se dá em dois casos e isto influencia na forma de cumprimento do Aviso Prévio:

1. Quando a empresa demite o funcionário

Quando o patrão comunica ao empregado que ele será desligado da empresa, ele pode exigir que o mesmo trabalhe pelo período de 30 dias.

Neste caso, o empregado tem o direito de trabalhar duas horas a menos por dia ou de não trabalhar por sete dias ao final do prazo do Aviso Prévio. (art. 488, CLT). [6]

2. Quando o funcionário pede demissão

Agora, se o funcionário que tomou a iniciativa de se desligar da empresa, pedindo demissão, ele terá que trabalhar durante todo o período de aviso prévio, sem ter o direito de trabalhar 02 horas a menos por dia ou de não trabalhar por 07 dias ao final do prazo.

Se o funcionário se recusar a trabalhar neste período, deverá indenizar o patrão pelos dias não trabalhados, conforme dito no tópico “Aviso Prévio Indenizado”.

Conclusão 

Tanto a empresa quanto o empregado devem se atentar a estas regras de aviso prévio quando forem rescindir um contrato de trabalho, a fim de evitarem eventuais prejuízos.

“Trabalhadora receberá indenização de R$ 100 mil após incapacidade laborativa total em trabalho de telemarketing”

FONTE: TRT3

“Uma atendente de telemarketing ganhou na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos morais, no valor de R$ 100 mil, após adquirir incapacidade laborativa, com comprometimento da voz, em função do trabalho em empresa desse ramo na capital mineira. A decisão é da juíza Jane Dias do Amaral, em atuação na 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A profissional explicou que foi dispensada na fluência de afastamento médico por doença relacionada ao trabalho. Assim, requereu o reconhecimento da doença vocal e da responsabilidade objetiva das empresas reclamadas. Ela pleiteou também o pagamento da remuneração pelo período da dispensa até a data da concessão do benefício previdenciário, da indenização por danos morais e por acompanhamento médico e psicológico constante, bem como indenização pelo período de estabilidade.

Já a empregadora negou, em defesa, que a trabalhadora tenha sofrido doença ocupacional. Afirmou que jamais foi omissa quanto à segurança de seus empregados, fornecendo gratuitamente o ‘kit conforto’, com tubo de voz, headsets e espuma de fone de ouvido. Mas perícia realizada nos autos concluiu que a atendente de telemarketing é portadora de quadro de disfonia e alterações de pregas vocais. Problema desencadeado e agravado, segundo o laudo, ‘por condições especiais existentes em seu ambiente de trabalho, como o uso excessivo da voz como representante de atendimento’.

Segundo a prova pericial, a profissional apresenta incapacidade laborativa total e permanente para a função de operadora de telemarketing, em decorrência do quadro de distúrbio de voz relacionado ao trabalho. Questionada ainda sobre a possibilidade de a reclamante da ação exercer a função de professora, a perita se manifestou pela impossibilidade.

Ao examinar e decidir o caso, a juíza Jane Dias do Amaral negou o pagamento de qualquer remuneração no período pleiteado. A trabalhadora requereu remuneração da dispensa até a data da concessão do benefício previdenciário, além de remuneração pelo período de 15 de abril de 2018 a 18 de junho de 2019. Porém, na visão da magistrada, o pedido não deve prosperar, pois, pelo histórico de créditos do INSS, a profissional recebeu auxílio-doença de 28 de fevereiro de 2018 a 18 de junho de 2019.

Quanto ao pedido de indenização, a juíza ressaltou que ficou provado que a doença ocupacional desenvolvida causou sofrimento de ordem moral, afetando a integridade física e o estado de ânimo. ‘Além de comprometer o projeto de vida da profissional de se tornar professora, restando, assim, evidenciado o dano moral’, pontuou a magistrada.

Assim, a decisão acolheu os fundamentos e as conclusões contidas no laudo pericial e julgou procedente o pedido de pagamento de indenização por danos morais. Foi arbitrado, então, o valor de R$ 100 mil, diante da gravidade do ocorrido, a relação de causalidade, a capacidade econômica das partes e o caráter punitivo e pedagógico da indenização.

A julgadora descartou pensão mensal vitalícia, já que ficou provado o acolhimento da reclamante pelo INSS, com encaminhamento para reabilitação. ‘Sendo possível inferir que, enquanto não for reabilitada para atividade profissional, estará no gozo de auxílio previdenciário e, constatada a impossibilidade de reabilitação, eventualmente será aposentada’, concluiu a juíza.

Quanto ao pedido de indenização por danos materiais, a magistrada determinou a restituição do pagamento de uma consulta médica, no valor de R$ 250,00. Segundo a juíza, esse foi o único comprovante de despesa anexado aos autos. A julgadora determinou a responsabilidade subsidiária de uma das empresas reclamadas no processo, uma vez que foi provada a terceirização do serviço.”

Covid-19 – Suspensão do Contrato de Trabalho e Redução da Jornada de Trabalho: Novos Prazos

Foi promulgada a medida provisória 936/2020 em 1º de Abril de 2020, a qual tornou-se a lei 14.020/2020. Diante deste momento de pandemia pelo Novo Coronavírus (Covid-19), essa Lei permite que as empresas suspendam o contrato de trabalho dos seus funcionários por até 60 dias e que reduzam a sua jornada de trabalho e os seus salários por até 90 dias. Nestes casos, o governo ou paga para o funcionário o valor que ele teria direito de seguro desemprego, nos casos de suspensão, ou parte deste valor, nos casos de redução da jornada.

Contudo, no dia 14 de julho de 2020 foi publicado um Decreto federal n.º 10.422/2020, aumentando estes prazos: o decreto permite a redução da jornada de trabalho e do salário dos empregados por mais 30 dias e a suspensão dos seus contratos de trabalho por mais 60 dias, sendo que, então, ambas as possibilidades passam a ter um prazo máximo de 120 dias.

Logo, se o empregado já teve seu contrato de trabalho suspenso por 60 dias, por exemplo, o empregador poderia suspendê-lo por mais 60 dias.

Importante dizer que quem for demitido enquanto está com o contrato de trabalho suspenso ou com a jornada de trabalho reduzida terá direito a uma indenização. 

Essa estabilidade empregatícia se mantém por um período equivalente à redução ou à suspensão concedidas ao empregado. Explico: Se um funcionário teve o seu contrato de trabalho suspenso por 30 dias, ele não pode ser demitido durante essa suspensão e por mais 30 dias depois que voltar ao trabalho, sob pena de pagamento de uma indenização que pode chegar até a um salário do empregado.