Entenda as Regras da Venda de Férias

O abono de férias, conhecido popularmente como “venda das férias” é a conversão de um 1/3 das férias a que o empregado tenha direito em abono pecuniário, no valor da contraprestação que receberia nos dias equivalentes, conforme previsto no art. 143 da CLT.

Dessa forma, o empregado que escolher pelo abono pecuniário fruirá, tendo direito a férias de 30 dias, de 20 dias de descanso, “vendendo” os 10 restantes. O trabalhador poderá “vender” uma porção menor de dias de suas férias, posto que o citado artigo apresenta um limite máximo, inexistindo qualquer obstáculo para que o obreiro abone menos dias.

Outrossim, a decisão de abonar (vender) ou não será unicamente do empregado, sendo que o empregador não poderá negá-lo, interferir de qualquer forma, ou ainda obrigá-lo a abonar. Todavia, para que o empregador não possa negar o pedido do trabalhador, ele terá de requer a conversão das férias em abono pecuniário até quinze dias antes do termino do período aquisitivo.

O período aquisitivo é o período de 12 meses em que o empregado precisa trabalhar para que adquira o direito as férias, sendo que o mesmo terá de renovar seu pedido a cada novo período aquisitivo.

O trabalhador deverá receber a quantia decorrente das férias e do abono pecuniário, que também será acrescido do terço constitucional, em até dois dias antes do dia de início das férias, sob pena de pagamento em dobro.

Da Hipótese de Imposição de abono pecuniário pelo Empregador: é da prática de algumas empresas a imposição da “venda das férias”, com o objetivo da não diminuição do pessoal, bem como do rendimento. Entretanto, tal imposição vai além dos poderes do empregador, sendo ilícita, o que gera o direito do empregado a ser restituído de maneira dobrada pelo período convertido.

Conclusão: Trabalhadores e empregados devem estar atentos as regras do abono pecuniário, ou venda da férias, uma vez que o empregado poderá perder seu direito se não o pleitear no prazo correto, bem como o empregador terá de restituir os valores que seriam pagos pelo período de abono de forma dobrada, se o impor.

FONTES: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 11.ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n. 91.789.

Entenda a Multa por Atraso do Pagamento das Verbas Rescisórias

Após o término do contrato de trabalho por qualquer que seja o motivo, com ou sem justa causa, por iniciativa do empregado ou do empregador, ou até mesmo pelo fim de um contrato de experiência, as empresas devem entregar ao agora ex-funcionário os documentos que comprovem a comunicação do fim do contrato aos órgãos competentes, bem como proceder o pagamento das verbas constantes no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRTC), no prazo de 10 dias, contados a partir do término do contrato de trabalho, conforme assevera o art. 477, § 6º da CLT.

Tal prazo será contado de maneira a excluir o dia efetivo da notificação da demissão, incluindo o dia de seu término. Na hipótese de demissão sem justa causa com aviso prévio indenizado, o prazo se iniciará a partir do último dia efetivo de trabalho e não da projeção do aviso prévio.

Caso a empresa não entregue tais documentos ou não adimpla as verbas rescisórias no prazo mencionado, isso é, em 10 dias, a mesma deverá pagar ao ex-empregado multa no valor de seu último salário, salvo se foi o trabalhador quem deu causa à demora, como prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

Entretanto, o atraso no pagamento ou entrega dos documentos rescisórios não enseja automaticamente o pagamento de indenização por danos morais, uma vez que não é suficiente para gerar um desconforto que extrapole o mero dissabor, causando danos aos direitos da personalidade do trabalhador, danos que deveram ser provados pelo ex-empregado caso deseje pleitear tal

Conclusão

Empregadores e empregados devem atentar-se aos prazos para a apresentação e entrega dos documentos rescisórios, bem como do pagamento das verbas rescisórias, posto que sua violação acarreta no pagamento de multa e em casos específicos pode levar também a indenização por danos morais, caso violem os direitos da personalidade do trabalhador.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.

Pode haver Pré-Contratação de Horas Extras?

Muitas empresas vêm adotando cada vez mais a prática de antes mesmo de iniciado o vínculo de emprego contratar junto ao salário base uma parcela a título de horas extras. Desse modo, por exemplo, a empresa oferece R$ 1.200,00 de salário base e mais uma parcela de R$ 400,00 a título de horas extras, sem que tenha ocorrido a prestação de qualquer hora suplementar.

Assim, o empregador desmembra o salário base do empregado em uma parte fixa e uma de horas extras para que possa exigir o cumprimento das mesmas quando quiser, mas sem ter o dever de pagá-las, uma vez que as paga junto ao salário pré-fixado.

Cumpre salientar que a necessidade de prestação de horas extras só pode ocorrer após iniciado o vínculo de emprego, posto que antes, empregado e empregador não sabem se o cumprimento será necessário. Assim, tal prática é claramente uma fraude, tanto que o TST em sua Súmula 199, I, declarou que a pré-contratação de horas extras é nula e ainda que os valores que são pagos sob tal pretexto estariam remunerando a jornada normal de trabalho, sendo devido o pagamento das horas extras com o respectivo adicional de no mínimo 50% em sua integralidade, como pode se ver abaixo:

SÚMULA Nº 199 – BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS

I – A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.

II – Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.

No entanto, se a pré-contratação ocorrer depois de iniciado o contrato de trabalho, ela será considerada totalmente lícita caso inexista a intenção de burlar a citada súmula: por exemplo, se o empregador realiza a contratação do funcionário e  após iniciado o vínculo de emprego ele realiza a contratação das horas extras em um curto período de tempo, a mesma poderá ser considerada nula.

Além disso, a ação judicial que visa o recebimento das horas extras devidas deve ser proposta em até 5 anos a partir da data em que foram suprimidas, sob pena da perda do direito de cobrança.

CONCLUSÃO:

Diante da pré-contratação de horas extras, antes da contratação do funcionário ou após um curto espaço de tempo da mesma, o empregado deve acionar o judiciário, postulando o pagamento correto de suas horas extras, uma vez que elas são garantidas por nossa Constituição, não podendo ser suprimidas por uma contratação totalmente ilícita e incompatível com os preceitos Constitucionais.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. – 11 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.