1. Diferença Entre Justiça Gratuita e Assistência Judiciária

Inicialmente faz-se mister ressaltar a diferença entre os dois institutos acima expostos, uma vez que muitas vezes são confundidos. Enquanto a Justiça Gratuita refere-se a isenção de despesas processuais como as custas, a Assistência Judiciária diz respeito a representação do trabalhador na ação trabalhista, a qual pode ocorrer, por exemplo, por meio de advogado constituído pelo sindicato que representa a categoria laborativa do obreiro, podendo este ser beneficiário de ambos os institutos.

2. Quem Possui Direito a Justiça Gratuita?

Nos moldes do art. 790, § 3o da CLT os juízes poderão conceder aos trabalhadores que percebam salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$2.834,89 – 2022) o benefício da Justiça Gratuita, desse modo abre-se duas hipóteses para a concessão:

a) Trabalhador Que Aufere Salário Igual ou Inferior ao Limite do RGPS: No caso de obreiro que perceba mensamente quantia igual ou inferior a R$2.834,89 (2022), é necessário somente a simples declaração do mesmo ou de seu advogado com poderes para tanto, de que o trabalhador não pode arcar com as custas judiciais sem comprometer sua subsistência e de sua família.

b) Trabalhador Que Aufere Salário Superior ao Limite do RGPS: O obreiro que auferir mais que R$ R$2.834,89 (2022), ou seja, acima do limite do Regime Geral de Previdência Social deverá juntar nos autos do processo além da declaração de hipossuficiência, exposta acima, seu contracheque e boletos que que comprovem que mesmo auferindo tal valor, não consegue suportar os custos do processo sem comprometer sua subsistência.

Desse modo deverão ser colacionadas cópias de boletos de plano de saúde, despesas com educação, aluguel, contas de água e luz, telefonia, alimentação e etc, a fim de se comprovar a hipossuficiência.

3. É Possível a Concessão de Justiça Gratuita a Pessoas Jurídicas, ou seja, a Reclamada?

A resposta é afirmativa, todavia, não basta a declaração de hipossuficiência, sendo necessário a comprovação CABAL da impossibilidade da parte arcar com as custas judiciais.

Conclusão: É essencial que ante a total hipossuficiência do trabalhador, ou até mesmo da empresa, que seja requerido desde o início a concessão dos benefícios da justiça da gratuita, para que a parte não tenha que arcar com despesas que comprometam totalmente sua subsistência ou até mesmo a continuidade da empresa, uma vez que além de não arcar com nenhuma custa processual, em caso de sucumbência da parte o pagamento dos honorários decorrentes restarão suspensos.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789

Para que a prestação de um serviço possa ser caracterizada como vínculo de emprego é necessário que a mesma atenda alguns requisitos, sendo que a falta de qualquer um deles desqualificará a relação de trabalho.

Assim, para que seja considerando que há vínculo de emprego em uma relação de prestação de serviço é necessário que esta seja prestada por uma Pessoa Física, sendo que a celebração de contrato de prestação de serviço com outra pessoa jurídica descaracterizará a relação, com exceção na hipótese de fraude, como a conhecida pejotização. Também é necessário que o serviço seja prestado com Pessoalidade, ou seja, o trabalhador não pode se fazer substituir por outrem.

O trabalho não pode ser Eventual para fins de caracterização do vínculo empregatício: assim o trabalhador encontra-se fixado ao empregador por certo tempo, sendo que o prestador de serviço deverá receber uma Remuneração em contraprestação ao trabalho exercido. Por fim, o trabalhador/prestador de serviço deverá estar Subordinado às diretrizes do empregador, ou seja, deve cumprir ordens emanadas pelo tomador dos serviços.

Estando presentes todos os requisitos acima expostos, a relação de prestação de serviço possui vínculo de emprego, sendo que em tal hipótese o prestador/trabalhador terá o direito de pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício judicialmente, bem como a devida anotação na Carteira de Trabalho.

Conclusão: Diante de prestação de serviço nas condições acima expostas, o trabalhador possui o direito, e até mesmo o dever, de pleitear o reconhecimento do vínculo de emprego para que possa ser sujeito das garantias asseguradas ao trabalhador pela CLT.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.

A Rescisão Indireta é um instituto trabalhista no qual o trabalhador rescinde o contrato de trabalho em virtude de falta patronal, consistente em um ou mais atos praticados pelo empregador, nos moldes do art. 483 da CLT, por meio de ação judicial.

Desse modo, são diversas as hipóteses em que poderá ocorrer a rescisão por falta patronal, sendo uma delas o descumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Assim, o atraso reiterado do pagamento do salário, a ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho, a falta de depósitos do FGTS e de pagamento de 13^o salário e de férias, se apresentam como exemplos de falta grave, justificando a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Ressalta-se que durante o trâmite da ação o empregado poderá escolher se permanecerá laborando ou se ficará afastado do trabalho até o fim do processo, posto que o cometimento de falta torna extremamente constrangedora e insustentável a convivência entre empregado e empregador, não podendo se obrigar que o obreiro continue submetido ao poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar do empregador.

Assim, diante do reconhecimento de falta patronal, consistente no não cumprimento de deveres inerentes ao contrato de trabalho, o obreiro terá todo o direito de pleitear a rescisão indireta, recebendo todas as verbas que tiver direito, como saldo de salários, férias vencidas em dobro com adicional de 1/3, férias vencidas simples com adicional de 1/3, férias proporcionais com adicional de 1/3, 13^o vencido e proporcional, saque da quantia equivalente aos 8% de FGTS que foram, ou deveriam ter sido depositados, multa de 40% do FGST, aviso prévio e seguro desemprego, bem como outras que o empregado fizer jus na forma da lei.

Conclusão: Diante do cometimento de falta patronal o empregador possuirá o direito de pleitear judicialmente a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, devendo-se atentar e pedir que sejam devidamente pagas todas as verbas as quais faz jus na forma da lei.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.