Covid-19 – Suspensão do Contrato de Trabalho e Redução da Jornada de Trabalho: Novos Prazos

Foi promulgada a medida provisória 936/2020 em 1º de Abril de 2020, a qual tornou-se a lei 14.020/2020. Diante deste momento de pandemia pelo Novo Coronavírus (Covid-19), essa Lei permite que as empresas suspendam o contrato de trabalho dos seus funcionários por até 60 dias e que reduzam a sua jornada de trabalho e os seus salários por até 90 dias. Nestes casos, o governo ou paga para o funcionário o valor que ele teria direito de seguro desemprego, nos casos de suspensão, ou parte deste valor, nos casos de redução da jornada.

Contudo, no dia 14 de julho de 2020 foi publicado um Decreto federal n.º 10.422/2020, aumentando estes prazos: o decreto permite a redução da jornada de trabalho e do salário dos empregados por mais 30 dias e a suspensão dos seus contratos de trabalho por mais 60 dias, sendo que, então, ambas as possibilidades passam a ter um prazo máximo de 120 dias.

Logo, se o empregado já teve seu contrato de trabalho suspenso por 60 dias, por exemplo, o empregador poderia suspendê-lo por mais 60 dias.

Importante dizer que quem for demitido enquanto está com o contrato de trabalho suspenso ou com a jornada de trabalho reduzida terá direito a uma indenização. 

Essa estabilidade empregatícia se mantém por um período equivalente à redução ou à suspensão concedidas ao empregado. Explico: Se um funcionário teve o seu contrato de trabalho suspenso por 30 dias, ele não pode ser demitido durante essa suspensão e por mais 30 dias depois que voltar ao trabalho, sob pena de pagamento de uma indenização que pode chegar até a um salário do empregado.

Quais são os requisitos para formação do vínculo empregatício?

Existem diversos tipos de relações de trabalho, como, por exemplo, trabalho temporário, autônomo e aquela decorrente do vínculo de emprego.

Para que seja caracterizado o vínculo de emprego é necessário que estejam presentes alguns requisitos essenciais. Frise-se que quando é configurado o vínculo de emprego o empregado e o empregador fazem jus a uma série de direitos e deveres como, por exemplo, pagamento do FGTS, Aviso Prévio, 13º, cumprimento de carga horária…

Os requisitos essenciais, em que pese alguns entendimentos diversos da doutrina, estão constantes nos artigos e da CLT, sendo eles: não eventualidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.

NÃO EVENTUALIDADE: O contrato gera uma continuidade na prestação de serviço, o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. Ressalta-se que a CLT não determina uma especificidade quanto à periodicidade dos serviços prestados, podendo ser prestados todos os dias da semana, como também de forma semanal, quinzenal, mensal, desde que haja uma habitualidade. [1]

SUBORDINAÇÃO: A subordinação consubstancia-se na submissão às diretrizes do empregador, o qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo – dia e hora – da execução da atividade. O empregado está sujeito às ordens do empregador. [2]

ONEROSIDADE: Esta consiste no percebimento de remuneração em troca dos serviços prestados pelo empregado. Assim, existe uma reciprocidade de obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado e contraprestação pecuniária por parte do patrão. [3]

PESSOALIDADE: Enquanto para os empregadores vigora a não pessoalidade, para os empregados deve existir pessoalidade: este requisito está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, proibindo o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços quando não puder comparecer ou prestá-los, sob pena de descaracterização do vínculo empregatício. Frise-se ainda que o empregado deve ser pessoa física. [4]

ALTERIDADE: Este requisito, o qual nem todos os doutrinadores consideram essencial, significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado. Isto é, se o negócio vai bem ou mal, o salário do empregado será garantido.

Uma vez presentes os requisitos elencados acima, resta configurado o vínculo empregatício, mesmo que o empregado tenha sido contratado a título de outro regime, com fulcro no art. da CLT e no princípio da Primazia da Realidade.

Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso

Arte: Nozor Pereira

O empregado pode escolher quando tirar suas férias? Ele pode vendê-las? Quando ele perde parte delas?

QUANDO O EMPREGADO ADQUIRE O DIREITO A FÉRIAS? ELE SEMPRE TEM DIREITO A 30 DIAS?

Primeiro cumpre salientar que segundo o art. 130 da CLT o empregado tem o direito de tirar 30 dias corridos de férias após o período de 12 meses trabalhados, os quais devem ser gozados preferencialmente de forma ininterrupta. O mesmo artigo assevera que algumas faltas não justificadas podem ser descontadas das férias na seguinte proporção:

até 5 faltas: 30 dias de férias

6 a 14 faltas: 24 dias de férias

15 a 23 faltas: 18 dias de férias

24 a 32 ausências: 12 dias de férias

QUANDO O EMPREGADO PERDE O DIREITO DE TIRAR FÉRIAS?

Segundo o artigo 133 da Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), existem 04 situações [1]:

– Quando o empregado deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 dias subsequentes à sua saída;

– No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários, por mais de 30 dias no período de um ano;

– Quando o empregado não trabalha por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, recebendo o salário;

– Tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos.

QUEM ESCOLHE QUANDO AS FÉRIAS DEVEM SER TIRADAS?

A CLT determinou que a decisão acerca do momento em que serão concedidas as férias ao empregado será do empregador, já que o artigo 136 da CLT assevera o seguinte [2]:

Art. 136 – A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Ou seja, a data de concessão das férias é prerrogativa do empregador, sendo que em diversas empresas ocorrem acordos entre os empregados e o empregador, mas isto não é uma obrigação do patrão.

Portanto, NÃO, o empregado não tem o direito de escolher quando tirar suas férias.

O EMPREGADO PODE “VENDER SUAS FÉRIAS”?

O artigo 143 da CLT possibilita ao empregado converter apenas 1/3 do período de férias em abono pecuniário, sendo que tal iniciativa deve partir do trabalhador, e não de seu chefe, sob pena de ter que indenizar os empregados que forem forçados a vender suas férias. [3]

Assim, essa breve explanação possuiu o escopo de informar os empregados e empregadores sobre como funciona o instituto das férias.

Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso

Imagem: Nozor Pereira