Rescisão Indireta em Caso de Descumprimento do Contrato de Trabalho

A Rescisão Indireta é um instituto trabalhista no qual o trabalhador rescinde o contrato de trabalho em virtude de falta patronal, consistente em um ou mais atos praticados pelo empregador, nos moldes do art. 483 da CLT, por meio de ação judicial.

Desse modo, são diversas as hipóteses em que poderá ocorrer a rescisão por falta patronal, sendo uma delas o descumprimento de obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Assim, o atraso reiterado do pagamento do salário, a ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho, a falta de depósitos do FGTS e de pagamento de 13o salário e de férias, se apresentam como exemplos de falta grave, justificando a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Ressalta-se que durante o trâmite da ação o empregado poderá escolher se permanecerá laborando ou se ficará afastado do trabalho até o fim do processo, posto que o cometimento de falta torna extremamente constrangedora e insustentável a convivência entre empregado e empregador, não podendo se obrigar que o obreiro continue submetido ao poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar do empregador.

Assim, diante do reconhecimento de falta patronal, consistente no não cumprimento de deveres inerentes ao contrato de trabalho, o obreiro terá todo o direito de pleitear a rescisão indireta, recebendo todas as verbas que tiver direito, como saldo de salários, férias vencidas em dobro com adicional de 1/3, férias vencidas simples com adicional de 1/3, férias proporcionais com adicional de 1/3, 13o vencido e proporcional, saque da quantia equivalente aos 8% de FGTS que foram, ou deveriam ter sido depositados, multa de 40% do FGST, aviso prévio e seguro desemprego, bem como outras que o empregado fizer jus na forma da lei.

Conclusão: Diante do cometimento de falta patronal o empregador possuirá o direito de pleitear judicialmente a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, devendo-se atentar e pedir que sejam devidamente pagas todas as verbas as quais faz jus na forma da lei.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.

Dano Moral em caso de Revista Pessoal do Empregado

É comum que algumas empresas que lidam com materiais de alto valor ou perigosos, como armas de fogo, utilizando-se de seu poder diretivo e fiscalizatório, façam revista nos objetos de seus funcionários. Tal prática é totalmente lícita, desde que a revista ocorra SOMENTE nos pertences dos funcionários e de maneira impessoal e respeitosa, sem a exposição de objetos pessoais dos mesmos.

Todavia, na hipótese do empregador expor seus funcionários a revista vexatória ou a revista íntima com toques corporais, ainda que sem qualquer caráter sexual, incorrerá em violação ao direito à intimidade e à dignidade do empregado, o que dará ao mesmo o direito de pleitear indenização por danos morais judicialmente, em virtude de tal violação.

A conduta de proceder revista íntima nos funcionários é terminantemente vedada pelo art. 373-A da CLT em seu inciso VI, bem como pela Lei 13.271/2016 que também proíbe o emprego de revista íntima pelas empresas privadas, órgãos e entidades da administração pública direta e indireta em seus funcionários e clientes, prevendo multa de R$ 20.000,00 que serão revertidos para entidades protetoras dos direitos das mulheres.

A revista íntima também é vedada em relação aos homens, em razão do art. 5o da Constituição que prevê a isonomia entre homens e mulheres. Ademais, caso o empregado ainda esteja trabalhando após a revista íntima, ele poderá pleitear rescisão indireta do contrato de trabalho.

Conclusão: O trabalhador não deve tolerar o exercício abusivo do poder diretivo e fiscalizatório de seu empregador, que abusando de um poder-dever conferido a ele viola a intimidade do empregado, expondo-o a revistas vexatórias, devendo indenizar moralmente a vítima de tal humilhação.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito.

Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789

Entenda o Adicional de Transferência

Para que o trabalhador tenha direito de receber o adicional de transferência é necessário que além de ter seu local de trabalho alterado temporariamente, seu domicílio também seja alterado. Assim, se somente o local de trabalho for alterado, não há qualquer direito ao adicional. Todavia, a descrita alteração não pode ter qualquer caráter punitivo para com o empregado, sob pena da alteração ser considerada ilícita, o que ensejaria eventual indenização por danos morais.

Ademais, a alteração só poderá ocorrer com o consentimento do trabalhador, em contratos que tal possiblidade seja apresentada de maneira explícita ou implícita, bem como nos cargos de confiança. No entanto, nesse caso deverá se apreciar a existência da real necessidade da transferência, sob pena da mesma ser considerada abusiva.

Na hipótese apresentada acima deve comprovar-se que a empresa não conseguirá desempenhar suas atividades da maneira correta sem que aquele determinado trabalhador a faça, ou seja, sem que outro trabalhador possa desempenhar tais atividades do que será objeto da transferência.

Entretanto, somente terá direito de receber adicional por transferência o trabalhador que for transferido provisoriamente, durante o tempo que sua condição perdurar, sendo o valor desse de 25% sobre o salário, tendo reflexos sobre as férias, FGTS e 13o salário, mas tratando-se dos reflexos na multa de 40% do FGTS e no aviso prévio, tem-se só irão refletir no caso de demissão sem justa causa ou nos casos de rescisão indireta.

Ressalta-se que não poderão ser transferidos os trabalhadores portadores de estabilidade decenal, ou seja, que laborem na empresa há mais de 10 anos, os dirigentes sindicais, os servidores públicos celetistas, os cipeiros, as gestantes, os acidentados, os diretores de cooperativa obreira, bem como os menores de 18 anos.

Na hipótese da transferência não se enquadrar nos moldes da lei descritos acima, o empregado poderá propor ação judicial afim de manter-se no local de trabalho pactuado inicialmente.

Também é direito do trabalhador, em caso de transferência receber indenização em virtude das despesas que teve em decorrência da mesma, que deverá ser paga em uma ou em poucas parcelas, não se integrando ao salário do obreiro.

Conclusão: A transferência do trabalhador de seu local de trabalho, faz com que emerjam-se diversos direitos que devem ser observados, sendo que na hipótese de seu descumprimento os mesmos devem ser cobrados judicialmente, a fim de se garantir que sejam coibidos os abusos dos empregadores.

FONTE: JUNIOR, Hamilton N. Lucena. Iniciação à Prática Trabalhista. – 2 ed. rev., atual. e ampl. – Salvador: Editora JusPodivim, 2020.

Autores: Beatriz Amanda Cardoso, Graduanda em Direito. Henrique Gabriel Barroso, Advogado inscrito na OAB/PR sob o n.º 91.789.