Uma das principais mudanças advindas da Reforma Trabalhista ( Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017) foi que ela instituiu o art. 611-A na CLT, que disciplina que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei, reconhecendo assim a preponderância do acordado ou negociado sobre o legislado. [1]

Frise-se que Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. [2]

Neste sentido, o art. 611-A traz um rol de assuntos que podem ser negociados nesta convenção ou no acordo, sendo que alguns dos principais são referentes a:

• Jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• Banco de horas anual;
• Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
• Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
• Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
• Modalidade de registro de jornada de trabalho;
• Troca do dia de feriado;
• Etc.

Contudo, nem sempre o acordado pode se sobrepor ao legislado, à medida que o art. 611-B da CLT dispõe, dentre tantos outros, que os seguintes assuntos não podem ser acordados em forma diferente da prevista em lei:

• Concessão de licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
• Concessão de seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
• Número de dias de férias devidas ao empregado;
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• Repouso semanal remunerado;
• Etc.

Portanto, tanto empregadores quanto empregados devem ficar atentos a quais assuntos de fato podem ter seus termos alterados mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, sendo que em caso de qualquer dúvida, devem procurar um advogado.

Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso

Arte: Nozor Pereira

Demissão Sem Justa Causa

A demissão pode ocorrer de algumas maneiras. No presente artigo trataremos apenas de demissão sem justa causa, isto é, na qual o empregado é mandado embora pelo empregador sem nenhum motivo legal que justifique sua dispensa.

Primeiramente, frise-se que todos os valores elencados abaixo devem ser pagos em até 10 dias corridos contados do término do contrato de trabalho, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, conforme art. 477, § 6º da CLT, sob pena de ter que pagar uma multa no valor de um salário do empregado para ele, o que é uma novidade trazida pela reforma trabalhista (Lei Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

O saldo de salário

Você tem o direito de receber pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Trabalhou apenas 10 dias? Você tem o direito de receber um terço do seu salário mensal.

Anotação da Carteira

Caso o seu empregador não tenha anotado todo o período que você trabalhou na sua carteira de trabalho, você tem o direito de que ele faça esta anotação de forma retroativa, referente a todo o período laborado, orientação esta que foi reforçada pela reforma trabalhista no art. 477 da CLT.

Aviso prévio

Quando você é demitido sem justa causa, o empregador pode conceder dois tipos de aviso prévio: o indenizado ou o trabalhado.

No aviso prévio trabalhado, o empregador deve conceder 30 dias, nos quais o funcionário continuará trabalhando na empresa com carga horária reduzida em duas horas diárias, ou com 07 dias a menos de trabalho, conforme art. 488, § único.

No aviso prévio indenizado, o empregador deve adimplir o valor equivalente aos 30 dias que o empregado tem direito, acrescidos de 03 dias para cada ano que o funcionário trabalhou na empresa, até o limite de 20 anos, conforme art. 1º, § único, da Lei nº 12.506, de 11 de Outubro de 2011. Cumpre salientar que este período equivalente ao valor do aviso prévio é considerado como tempo trabalhado e tem seus reflexos em todas as demais verbas deste artigo.

Férias e 13º proporcionais

De acordo com o art. 146 da CLT e demais dispositivos, quando o empregado é demitido ele tem direito de receber o valor referente as férias que teve direito e não gozou e do valor a título de férias proporcionais. Aliás, o valor anual das férias é um salário inteiro mais um terço. Então, quem sai da empresa deve receber as férias proporcionais à quantidade de meses trabalhados, sendo importante frisar que o mês entra na conta se você trabalhou mais que 14 dias.

Enquanto isto, o 13º também deve ser pago de maneira proporcional: ele nada mais é do que uma bonificação salarial natalina concedida ao funcionário no final do ano, mas que é calculada mensalmente. Então o empregado tem o direito de receber o valor do 13º salário proporcional aos meses em que trabalhou.

Inclusive, mesmo que a reforma trabalhista tenha aumentado a possibilidade de negociação entre empregador e empregado, o pagamento do 13º salário é um direito que continua valendo e que não poderá ser retirado nem por negociação coletiva, vide art. 611-B, inciso V da CLT.

Liberação das Guias do Seguro Desemprego

Se você tinha mais de 12 meses de carteira assinada quando foi demitido sem justa causa, o seu empregador possui a OBRIGAÇÃO de te fornecer as guias para dar entrada no pedido de seguro desemprego.

Inobstante, com o advento da reforma trabalhista, caso o empregador de baixa na carteira do empregado e comunique a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias, a CTPS e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço são documentos hábeis para requerer o benefício do seguro desemprego. (art. 477, § 10º, CLT)

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

Por fim, o empregador precisa pagar uma multa de 40% do saldo do FGTS que ele depositou em todo o período que você trabalhou para ele, assim como deve lhe fornecer as guias para sacar todo o montante que depositou durante o contrato de trabalho. (art. 477, § 8º, CLT)

Frise-se que neste artigo não foi falado sobre eventuais outros direitos que o empregado possa ter direito, como horas extras, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, horas in etinere.

Caso você tenha alguma dúvida e ache que não recebeu todos os direitos que deveria, não hesite em contatar um advogado e estamos à disposição para quaisquer questionamentos!

Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso

Antes da reforma trabalhista a resposta seria não. Contudo, agora a resposta é sim, mas devem ser obedecidos alguns requisitos.

Existe uma prática muito comum no âmbito trabalhista brasileiro: o acordo entre empregador e empregado para que este seja mandado embora sem justa causa.

A prática consiste no empregado pedir para o empregador demiti-lo sem justa causa e, em contrapartida, o empregado devolve ao patrão ou abre mão da multa de 40% do FGTS que ele tem que pagar por ter demitido seu funcionário sem justa causa.

Inobstante, essa prática é ilegal e, por isso, muitos empregados não se demitem, já que precisariam dessas verbas rescisórias para se manterem até acharem um novo emprego.

Neste sentido, com o objetivo de propiciar a possibilidade de efetuar um acordo, a Lei nº 13.467, de 2017, popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista”, introduziu o art. 484-A na CLT, que assevera que “O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador”.

Porém, devem ser seguidas algumas regras para que este acordo seja efetuado. Com a introdução do novo artigo mencionado, caso seja feito o acordo, devem ser pagas as as seguintes verbas trabalhistas e respeitadas as seguintes regras [1]:

1. Metade do aviso prévio , se indenizado;
2. Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1ºdo art. 18 da Lei 8.036/1990;
3. Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, etc) na integralidade;
4. Saque de até 80% do saldo do FGTS; (§ 1º do art. 484-A)
5. O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego. (§ 2º do art. 484-A).

Assim, utilizando este acordo a demissão não fica tão onerosa para o empregador e o empregado continua tendo alguns benefícios, mesmo que tenha solicitado ao seu patrão para que se desligasse da empresa!

Esperamos que este breve artigo ajude todos vocês e caso tenham alguma dúvida ou precisem de um advogado, não hesitem em nos contatar.

Autores: Henrique Gabriel Barroso e Sergio Luiz Barroso